Komisja Europejska całkiem niedawno
zaproponowała wprowadzenie w krajach członkowskich obowiązku przedstawiania raportów
dotyczących różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. Przedsiębiorstwa zatrudniające
co najmniej 250 osób musiałyby co roku roku publikować szczegółowe sprawozdania
na temat wysokości wynagrodzeń, a mniejsze firmy miałyby informować o pensjach
tylko na prośbę pracownika.
Dotychczas takie regulacje miały charakter luźnego zalecenia Brukseli (ogłoszone zostało w 2014 r). Jednak od lat utrzymująca się na tym samym poziomie, zdaniem unijnych polityków, dyskryminacja kobiet sprawiła, że Komisja Europejska przedłożyła nowy projekt. Miałby on obowiązywać we wszystkich unijnych krajach. Dokument jeszcze musi zostać przegłosowany przez Parlament Europejski oraz przedstawicieli unijnych rządów w Radzie UE. Jeżeli wszystko pójdzie zgodnie z planem, nowe reguły zaczną obowiązywać za trzy lub cztery lata.
Kary za dyskryminację
Jawność wynagrodzeń to jednak nie wszystko. Jeżeli okazałoby się, że w firmie istnieje duża dysproporcja pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn, w grę wchodziłby m.in. obowiązek wynegocjowania nowych umów z pracownikami. Przedsiębiorcy, którzy nie zastosowaliby się do nowych zasad, musieliby liczyć się z karami finansowymi albo ewentualnymi pozwami ze strony pracowników. Innymi słowy – jeżeli pracownik poczuje, że jest dyskryminowany pod kątem płacowym, będzie mógł domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia. Unijny plan zakłada też, że jeżeli różnica w poziomie płac wyniesie w firmie co najmniej 5 proc., właściciel będzie musiał zająć się tą sprawą, powołując specjalną komisję składającą się m.in. z przedstawicieli załogi.
Dobrych przykładów nie brakuje
Nie wszędzie, co zrozumiałe, unijny plan budzi powszechną akceptację. Przeciwnie, emocji negatywnych nie brakuje. A przecież są kraje, gdzie wynagrodzenia od dawna są jawne i gdzie rozmowy o zarobkach bynajmniej nie są wśród pracowników tematem tabu. Wymieńmy chociażby Szwecję czy Norwegię. Ale także w innych krajach, nie tylko europejskich, transparentność wynagrodzeń jest postrzegana jako istotny lek na wiele bolączek deformujących rynek pracy. Przykładem pełnej jawności płac może być amerykańska firma Buffer, której założyciele zdecydowali się już przed laty na całkowite ujawnienie płac i opublikowanie na swojej stronie internetowej listy wynagrodzeń wszystkich swoich pracowników. Listę może zobaczyć każdy odwiedzający stronę. Buffer nie informuje wyłącznie o zarobkach pracowników. W przejrzysty i oczywiście publiczny sposób wyjaśnia i uzasadnia też, skąd bierze się właśnie taka a nie inna kwota wynagrodzenia. Warto podkreślić, że nowy unijny pomysł ma wielu zwolenników wśród przedstawicieli związków zawodowych. Natomiast przeciwko wdrażaniu nowych reguł są niektóre organizacje pracodawców. Pierwsi twierdzą, że realizacja projektu może doprowadzić do istnej rewolucji na rynkach pracy, gdzie od dziesięcioleci funkcjonuje niepisana zasada utajniania wynagrodzeń pracowników jako metoda zarządzania zasobami ludzkimi. Z kolei organizacje pracodawców i sami właściciele firm zwracają uwagę na koszty, jakie będzie trzeba ponieść w związku z ujawnianiem płac. No i przede wszystkim obawiają się kar, które grożą firmom za to, iż nie zastosują się do nowych przepisów. Pracodawcy utrzymują też, że w niektórych przypadkach jawność wynagrodzeń może mieć negatywny wpływ na wydajność pracy. Zarówno zwolennicy, jak i przeciwnicy unijnego projektu przyznają, że jego wdrożenie w dużym stopniu zależy od kultury pracy w konkretnej firmie i poziomu wzajemnych relacji pomiędzy kierownictwem a załogą. Nikt jednak, co oczywiste, nie odważa się kwestionować potrzeby wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Nie ma powodu do dumy
I tu nasuwa się pytanie, jak walczyć skutecznie z dyskryminacjami, skoro wynagrodzenia w dalszym ciągu będą utajnione, zaś temat płac pozostanie tabu? Nie jest dla nikogo tajemnicą, że kobiety w Unii Europejskiej ciągle zarabiają średnio o ok. 14 proc. mniej na godzinę od mężczyzn tak samo doświadczonych i wykształconych i wykonujących tę samą pracę. Według danych Eurostatu najgorzej jest w Estonii – różnica wynosi tam 23 proc., najlepiej w Rumunii – panie zarabiają tam przeciętnie o 3 proc. mniej aniżeli panowie na tym samym stanowisku. Tzw. Gender Pay Gap, czyli różnica pomiędzy wysokością średnich zarobków panów i pań, w ciągu ostatnich dziesięciu lat w Europie praktycznie nie uległ zmianie. Republika Czeska też ma niewiele powodów do dumy, różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn dochodzą u nas w niektórych branżach do 20 proc. Nie lepiej jest pod tym względem w Austrii czy Niemczech, natomiast zdecydowanie lepiej w Polsce – tam różnica wynosi ok. 9 proc.
Artykuł ukazał się w rubryce "Grosz do grosza".
